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關于解除勞動合同的“那些事兒” 這些“紅線”不能越

2019-09-30 11:29:51  來源:浙江經濟網  有評論

張麗(化名)在一家合資公司擔任業務部經理,今年6月份,公司以張麗不勝任業務部經理工作,影響公司業務的推動和開展為由,向她發出了解除勞動合同的通知。張麗不服,申請了勞動仲裁。

在當地仲裁委的調查中,公司稱,首先,張麗任職以來的考核成績不佳,在公司七個部門經理中,她全年總成績排名第五,根據《考核制度》,該考核結果應判定為“一般”,達不到“中等”水平;其次,她工作紀律較差,經常遲到,全年共遲到50多次;再次,其他幾個部門的經理均認為其團隊合作性差;最后,在業務拓展上無任何思路、舉措。

仲裁委認為,該案例涉及的主要問題是對不勝任工作的員工解除勞動合同的程序和方式,以及如何確定員工是否勝任工作。我國《勞動法》第40條第2款規定,勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的,用人單位可以單方解除勞動合同。由此可見,以不勝任工作為由解除勞動合同的前提必須是勞動者存在不勝任第一崗位的情形,然后經過用人單位培訓或調整崗位以后,又出現了第二次不勝任工作的情形,用人單位才可以以不勝任工作為由解除員工的勞動合同。并且,用人單位對員工的兩次不勝任工作需要承擔舉證責任。在這樣的一個前提下,解除勞動合同還需要履行提前30日通知的程序義務。在本案中,公司以不勝任工作為由解除與張麗的勞動合同,至少存在三個漏洞:一是不存在兩次不勝任工作的前提;二是沒有履行提前30日通知的義務;三是未征求公司工會意見。因此,公司解除張麗勞動合同的做法是不合法的。

法律解析

關于如何確定員工是否勝任工作,《勞動法》以及《勞動合同法》沒有明確的規定,是留給企業的“自留地”,如何確定員工是否勝任工作由企業自己來確定,這是企業用工自主權的體現。但是法律沒有作出規定,并不是說企業就可以隨意以不勝任工作為由來解除勞動合同。首先企業要有對員工考核的標準,即在企業的內部規章制度里,要有對工作業績進行考核的標準;其次,考核標準需要履行向員工告知的程序;再次,企業要有員工不勝任工作的證據,并且這些證據要與考核標準相對應。這就是法律賦予企業自主權時也對企業進行合理限制,以防止企業單方面濫用權利。

勞動合同到期但服務期未滿

去留取決于崗位

3年前,陳晨(化名)簽約沈陽某涉外旅行社,擔任西班牙語導游。之后,旅行社送陳晨出國培訓3個月,雙方為此簽訂了2年期限的勞動合同和5年期限的服務期協議。

后來,由于旅行社業務發生變化,很少用到西班牙語導游,陳晨提出勞動合同期滿時終止勞動關系,但旅行社不同意,理由是服務期未滿,并提出讓她從事內勤工作。隨后,陳晨申請了勞動仲裁。

法律解析

一般情況下,勞動合同期滿,勞動者有權不再續簽,此時勞動合同自然終止。但陳晨的情況較特殊,她與用人單位約定了服務期。根據有關規定,服務期限長于勞動合同期限的,在勞動合同期滿后,用人單位放棄對剩余服務期要求的,勞動合同可終止,但用人單位不得向勞動者追索服務期的賠償責任;用人單位繼續提供工作崗位并要求勞動者履行服務期約定的,雙方當事人應當繼續履行。

陳晨的勞動合同期滿后,如果旅行社繼續提供西班牙語導游崗位,她應當與旅行社續簽勞動合同直到服務期滿為止。如果旅行社不能繼續提供西班牙語導游崗位,陳晨又不同意繼續在公司從事其他工作,那么陳晨可以與旅行社說再見,而旅行社不得追索陳晨服務期的賠償責任。

來源:沈陽晚報

責任編輯:李志強


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